企業互聯網轉型要如何選對人用對人
文章出處：www.molidfw.net | 發布時間：2019/3/22 11:44:30 | 瀏覽次數：0
企業互聯網轉型要如何選對人用對人、新疆企業管理培訓機構傳統產業和互聯網的商業模式不同，基因不同，思維方式不同，產生代溝也就在所難免。
所以，許多老板都在為“找人”而發愁，又為“管人”而糾結。因為“互聯網人”不那么好管，原因其實簡單，你要變革，不能只是人員的變化，還要配合組織架構的調整和管理風格的改變，所謂“牽一發而動全身”。以下做法或許對你有所幫助。
1)找對人——你需要的是二次創業的互聯網人冒著被罵的風險，我也必須要說，不是所有互聯網人，都具有創業精神。并不是從互聯網公司挖一個資深人士，就是靈丹妙藥，一定能夠幫助企業轉型。互聯網公司中，有兩種人是不適合亟待轉型的傳統企業的，第一種是在互聯網企業多年不思變化的，謀求穩定，躺在海量用戶上混日子的打工心態者，在互聯網企業中也并不少見，判斷依據主要是看其是否多年都在做重復的工作，而沒有新的突破和變革的意愿。第二種是短期頻繁跳槽的，這樣的人在任何地方都待不久，在創業公司或BAT也是淺嘗輒止，并沒有學到用戶運營的精髓，反而在資本的互聯網泡沫中變得心態浮躁。在至少一家公司有3年以上的沉淀，是耐性和體力的考驗。
如果說互聯網1.0時代是虛擬網絡的建立和用戶的培養，那么2.0時代就是物聯網，是服務傳統產業，所以，幫助傳統企業轉型，正是互聯網價值的二次突破，互聯網人和你一樣，都是在二次創業。
如何判斷一個人具有創業基因?盛景網聯董事長彭志強先生說得非常透徹，從舉止到言談，甚至一個眼神，都可以看得出是否具有激情。具有創業心態的人才會讓你省去許多量化考核的監督和信任的培養，直接成為轉型路上的合伙人。所以，傳統公司互聯網部門的核心人員，必須是具有經驗、危機感和創業基因的互聯網人，是我們每天必須要吃飯，要喝水，要睡覺的那個“必須”。
2)看情商——換位思考，是跨界的基礎在探討轉型中，我們會反復提到一個詞：“變革”。傳統企業是有積累的，新舊業務之間的交替是對人才的考驗，更是對管理者的挑戰。考察人才時，是否具有換位思考的能力，是其能否設計好服務和項目時的一個重要標尺，除了投資之外，大多數傳統企業不會也沒必要從零開始做另一個企業，都要在巨人的肩膀上用原始積累作為新的起點，所以內部的協調與支持可謂至關重要。
換位思考，不僅僅是一種能力，更是一種姿態，每一個互聯網命題，要站在傳統產業的角度去論證。付費用戶就是售后眼中的老客戶，免費用戶就是售前眼里的潛在客戶，大數據營銷其實就是服務系統，流量運營就是線上營銷。新名詞不是炫耀的資本，讓原有團隊看得明白，達成共識，才能贏得認同。具有換位思考能力的人才，才能夠完成跨界的重任使命，也會更加順利開展工作而不致于激化矛盾，為管理者大大減壓。
3)更靈活——虛擬項目制，讓PM發揮更大能量許多互聯網人才是平臺型思維，而不是傳統產業的直線型分工思維，這其實代表了一種資源整合能力，也是企業內部創新的基礎，當然，變革總是需要一個過渡，作為一種過渡機制，建議管理者們引入“虛擬項目制”，讓原有團隊適應新的組織架構形式。
PM，也就是項目負責人，原則上是有權限跨部門調動人員和資源的，重大項目還可以越級匯報，直接向CEO同步進度。虛擬項目機制其實也是人才的一個試煉池，一個普通員工如果能夠出色完成重大項目，證明其也具備了帶領團隊的能力。讓互聯網人才通過虛擬項目的方式，來完成前期數據的導入，或是產品形式的創新，對于管理者而言風險較低，效率則更高。
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所以，許多老板都在為“找人”而發愁，又為“管人”而糾結。因為“互聯網人”不那么好管，原因其實簡單，你要變革，不能只是人員的變化，還要配合組織架構的調整和管理風格的改變，所謂“牽一發而動全身”。以下做法或許對你有所幫助。
1)找對人——你需要的是二次創業的互聯網人冒著被罵的風險，我也必須要說，不是所有互聯網人，都具有創業精神。并不是從互聯網公司挖一個資深人士，就是靈丹妙藥，一定能夠幫助企業轉型。互聯網公司中，有兩種人是不適合亟待轉型的傳統企業的，第一種是在互聯網企業多年不思變化的，謀求穩定，躺在海量用戶上混日子的打工心態者，在互聯網企業中也并不少見，判斷依據主要是看其是否多年都在做重復的工作，而沒有新的突破和變革的意愿。第二種是短期頻繁跳槽的，這樣的人在任何地方都待不久，在創業公司或BAT也是淺嘗輒止，并沒有學到用戶運營的精髓，反而在資本的互聯網泡沫中變得心態浮躁。在至少一家公司有3年以上的沉淀，是耐性和體力的考驗。
如果說互聯網1.0時代是虛擬網絡的建立和用戶的培養，那么2.0時代就是物聯網，是服務傳統產業，所以，幫助傳統企業轉型，正是互聯網價值的二次突破，互聯網人和你一樣，都是在二次創業。
如何判斷一個人具有創業基因?盛景網聯董事長彭志強先生說得非常透徹，從舉止到言談，甚至一個眼神，都可以看得出是否具有激情。具有創業心態的人才會讓你省去許多量化考核的監督和信任的培養，直接成為轉型路上的合伙人。所以，傳統公司互聯網部門的核心人員，必須是具有經驗、危機感和創業基因的互聯網人，是我們每天必須要吃飯，要喝水，要睡覺的那個“必須”。
2)看情商——換位思考，是跨界的基礎在探討轉型中，我們會反復提到一個詞：“變革”。傳統企業是有積累的，新舊業務之間的交替是對人才的考驗，更是對管理者的挑戰。考察人才時，是否具有換位思考的能力，是其能否設計好服務和項目時的一個重要標尺，除了投資之外，大多數傳統企業不會也沒必要從零開始做另一個企業，都要在巨人的肩膀上用原始積累作為新的起點，所以內部的協調與支持可謂至關重要。
換位思考，不僅僅是一種能力，更是一種姿態，每一個互聯網命題，要站在傳統產業的角度去論證。付費用戶就是售后眼中的老客戶，免費用戶就是售前眼里的潛在客戶，大數據營銷其實就是服務系統，流量運營就是線上營銷。新名詞不是炫耀的資本，讓原有團隊看得明白，達成共識，才能贏得認同。具有換位思考能力的人才，才能夠完成跨界的重任使命，也會更加順利開展工作而不致于激化矛盾，為管理者大大減壓。
3)更靈活——虛擬項目制，讓PM發揮更大能量許多互聯網人才是平臺型思維，而不是傳統產業的直線型分工思維，這其實代表了一種資源整合能力，也是企業內部創新的基礎，當然，變革總是需要一個過渡，作為一種過渡機制，建議管理者們引入“虛擬項目制”，讓原有團隊適應新的組織架構形式。
PM，也就是項目負責人，原則上是有權限跨部門調動人員和資源的，重大項目還可以越級匯報，直接向CEO同步進度。虛擬項目機制其實也是人才的一個試煉池，一個普通員工如果能夠出色完成重大項目，證明其也具備了帶領團隊的能力。讓互聯網人才通過虛擬項目的方式，來完成前期數據的導入，或是產品形式的創新，對于管理者而言風險較低，效率則更高。
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