烏魯木齊企業培訓公司的管理管結果還是管過程
文章出處：www.molidfw.net | 發布時間：2018/7/3 19:36:59 | 瀏覽次數：0
烏魯木齊企業培訓公司的管理管結果還是管過程、烏魯木齊企業管理培訓班 企業在兩種管理思路中陷入了兩難，到底應該用哪種方式管理?有一家消費品行業的企業年營業額一個多億，全國有300多人的銷售隊伍。最近兩年，這支銷售隊伍的效率不但沒有提高，反而一年不如一年，從最初的人均銷售額50萬降至30萬。為了扭轉下滑趨勢，老總從幾個大公司挖了一些管理骨干過來幫助自己。
從民營企業過來的銷售副總給他建議：“我們應該加大對銷售人員的管理力度，定下硬性的銷售指標，完成指標的要加大獎勵力度，完成不了的要公示，批評甚至無情地淘汰。”
從跨國公司來的銷售總監給他的建議完全相反：“我們不應該管結果。你原來管的就是結果，而這樣管你也看到沒什么效果。我們應該管理銷售人員每天的行為，每天的活動細節。例如，他拜訪客戶的數量，和客戶交流的時間有多長，是否在和重要的客戶對話等等。如果過程管好了，你希望的結果自然會呈現出來。”
聽誰的?用民營企業的狼性管理，還是用跨國公司的精細管理?管過程，還是管結果?老總陷入了兩難。他來問我的看法，我給他的建議是：
1. 用哪種方式管理取決于被管理的人和被管理的事情成熟度。對于成熟的人可以只管結果，但對不成熟的人必須管過程。對于成熟的事情可以只管結果，但不成熟的事情必須管過程。
2. 管結果是簡單的，管過程是復雜的。如果管結果就有效可以只管結果，但管結果無效的時候一定要管過程。
3. 不論哪種情況一定要管理結果。過程可以不管，但僅僅在人和事情都成熟，管理結果有效的情況下。如何判斷人和事的成熟與否?如果你的隊伍中有大量的新人，人不會是成熟的。如果你做事的方法和模式是新的，你的事情通常是不成熟的。如果你的做法是新的，即使老人相對于新做法也是不成熟的，你也應該管過程。
管理結果意味著給你的團隊和每個人就關鍵指標制定合理的目標。
管理結果的手段之一是定期(每月，每周，甚至每日)考察目標的完成情況，根據完成的好壞對團隊及個人給予獎勵、提升、表揚或批評、降級、淘汰，這是基層管理者每天的主要工作內容。其中最難也最必要的是批評、降級和淘汰，因為太多的管理者只愿意當老好人，不愿意得罪人，但沒有批
以上就是烏魯木齊企業管理培訓班為大家分享的一點小知識，了解更多信息歡迎登陸我們的官網查詢
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從跨國公司來的銷售總監給他的建議完全相反：“我們不應該管結果。你原來管的就是結果，而這樣管你也看到沒什么效果。我們應該管理銷售人員每天的行為，每天的活動細節。例如，他拜訪客戶的數量，和客戶交流的時間有多長，是否在和重要的客戶對話等等。如果過程管好了，你希望的結果自然會呈現出來。”
聽誰的?用民營企業的狼性管理，還是用跨國公司的精細管理?管過程，還是管結果?老總陷入了兩難。他來問我的看法，我給他的建議是：
1. 用哪種方式管理取決于被管理的人和被管理的事情成熟度。對于成熟的人可以只管結果，但對不成熟的人必須管過程。對于成熟的事情可以只管結果，但不成熟的事情必須管過程。
2. 管結果是簡單的，管過程是復雜的。如果管結果就有效可以只管結果，但管結果無效的時候一定要管過程。
3. 不論哪種情況一定要管理結果。過程可以不管，但僅僅在人和事情都成熟，管理結果有效的情況下。如何判斷人和事的成熟與否?如果你的隊伍中有大量的新人，人不會是成熟的。如果你做事的方法和模式是新的，你的事情通常是不成熟的。如果你的做法是新的，即使老人相對于新做法也是不成熟的，你也應該管過程。
管理結果意味著給你的團隊和每個人就關鍵指標制定合理的目標。
管理結果的手段之一是定期(每月，每周，甚至每日)考察目標的完成情況，根據完成的好壞對團隊及個人給予獎勵、提升、表揚或批評、降級、淘汰，這是基層管理者每天的主要工作內容。其中最難也最必要的是批評、降級和淘汰，因為太多的管理者只愿意當老好人，不愿意得罪人，但沒有批
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