五步選聘精英人才新疆企業管理培訓淺談到哦
文章出處：www.molidfw.net | 發布時間：2017/7/13 11:13:25 | 瀏覽次數：0
五步選聘精英人才新疆企業管理培訓淺談到哦、不久前中國教育部公布的數據顯示，2006年全國普通高校畢業生人數預計將達到413萬人，比去年增加75萬人，增幅達18.1%。每年需要安排就業人員約2400萬，而勞動力供大于求在1300－1400萬之間。
如此巨量的人才富裕，對企業來說原本應該是十分利好的消息，可是實際上許多企業都苦惱于無法在"浩淼的人才海洋"里找到"優秀、合適、能在企業池塘里生存的魚"。"21世紀什么最寶貴？人才！"名導演馮小剛的這句名言，想必大多數企業都深有同感。那么如何找到自己要的"精英魚"呢？
美國資深獵頭盧·阿德勒（Lou Adler）根據自己20年的招聘經歷，及對10多萬應聘者的調研，總結出了選聘精英人才的五步曲。這些舉措都在國內外的領先企業中有效地實施。
第一，業績描述。依據真實的工作情況制定工作要求。管理大師杜拉克認為，經理人在做用人決策時的風險最大：因為他們負責將合適的人才配備在合適的位置上。因此人事決策要明確人事安排的本質、目的是什么，崗位的任務是什么、什么崗位用什么樣的人。
20世紀90年代中期，IBM意識到，要想贏得優秀人才的青睞，招聘工作就必須緊緊圍繞企業人才需求來開展。IBM在經過若干討論之后，認為公司吸引應聘者的主觀念是"敬業"，即圍繞"為什么要工作"這個問題展開。比如"什么事情值得去做？"，"對你來說，工作意味著什么？"，"我的工作所產生的影響力是否會持續？"等等。這種清晰地向應聘者描述企業人才觀念和評價標準的方式很快得到了社會共鳴。同期IBM的招聘網站訪問量增加了2000%，IBM在大學生中的形象得到了15%的改善，精英人才對于IBM入職邀請的接受度上升了20%，這使得IBM的新員工中來自頂級工商與技術學院的人數上升了10%。
其實，確定企業人才需求的標準并不困難。根據世界經理人網站（www.ceconline.com）的一項調查"您在招聘新員工時，最看重應聘者哪一點？"，36.1%的經理人選擇"與公司企業文化一致的人"，而30.01%的經理人選擇"具有扎實專業技能的人"。
第二，客觀評價。在招聘過程中，所有的面試官提供一些簡單易學的、可以用來準確評價應聘者能力的問題。例如著名的寶潔面試經典8大問，就是客觀評價應聘者的典型流程，其中包括：請你舉1個具體的例子，說明你是如何設定1個目標然后達到它。第二，請舉例說明你在1項團隊活動中如何采取主動性，并且起到領導者的作用，最終獲得你所希望的結果。第三，請你描述1種情形，在這種情形中你必須去尋找相關的信息，發現關鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結果。……
第三，廣泛搜尋。了解是什么因素使精英人才考慮接受一項工作，然后圍繞這些需求來建立搜尋人才策略。例如中興通訊就提出了"以一流的標準選聘和培訓員工"的理念。而且中興通訊非常明確自己的需要，"一流人才就是在某一專業領域里位列國內前5%"。因此，中興通訊有針對性地擴大其搜尋面，隨著招聘的積累，招聘方式的不斷多元化，中興通訊的1萬多名員工挑選自10萬多面試人員，而10萬多面試人員則產生于30到50萬份簡歷。希望烏魯木齊企業培訓公司介紹的以上的內容對大家是有幫助的。如果大家還想知道更多的信息，那就請繼續等待 新疆培訓機構小編的分享吧
如此巨量的人才富裕，對企業來說原本應該是十分利好的消息，可是實際上許多企業都苦惱于無法在"浩淼的人才海洋"里找到"優秀、合適、能在企業池塘里生存的魚"。"21世紀什么最寶貴？人才！"名導演馮小剛的這句名言，想必大多數企業都深有同感。那么如何找到自己要的"精英魚"呢？
美國資深獵頭盧·阿德勒（Lou Adler）根據自己20年的招聘經歷，及對10多萬應聘者的調研，總結出了選聘精英人才的五步曲。這些舉措都在國內外的領先企業中有效地實施。
第一，業績描述。依據真實的工作情況制定工作要求。管理大師杜拉克認為，經理人在做用人決策時的風險最大：因為他們負責將合適的人才配備在合適的位置上。因此人事決策要明確人事安排的本質、目的是什么，崗位的任務是什么、什么崗位用什么樣的人。
20世紀90年代中期，IBM意識到，要想贏得優秀人才的青睞，招聘工作就必須緊緊圍繞企業人才需求來開展。IBM在經過若干討論之后，認為公司吸引應聘者的主觀念是"敬業"，即圍繞"為什么要工作"這個問題展開。比如"什么事情值得去做？"，"對你來說，工作意味著什么？"，"我的工作所產生的影響力是否會持續？"等等。這種清晰地向應聘者描述企業人才觀念和評價標準的方式很快得到了社會共鳴。同期IBM的招聘網站訪問量增加了2000%，IBM在大學生中的形象得到了15%的改善，精英人才對于IBM入職邀請的接受度上升了20%，這使得IBM的新員工中來自頂級工商與技術學院的人數上升了10%。
其實，確定企業人才需求的標準并不困難。根據世界經理人網站（www.ceconline.com）的一項調查"您在招聘新員工時，最看重應聘者哪一點？"，36.1%的經理人選擇"與公司企業文化一致的人"，而30.01%的經理人選擇"具有扎實專業技能的人"。
第二，客觀評價。在招聘過程中，所有的面試官提供一些簡單易學的、可以用來準確評價應聘者能力的問題。例如著名的寶潔面試經典8大問，就是客觀評價應聘者的典型流程，其中包括：請你舉1個具體的例子，說明你是如何設定1個目標然后達到它。第二，請舉例說明你在1項團隊活動中如何采取主動性，并且起到領導者的作用，最終獲得你所希望的結果。第三，請你描述1種情形，在這種情形中你必須去尋找相關的信息，發現關鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結果。……
第三，廣泛搜尋。了解是什么因素使精英人才考慮接受一項工作，然后圍繞這些需求來建立搜尋人才策略。例如中興通訊就提出了"以一流的標準選聘和培訓員工"的理念。而且中興通訊非常明確自己的需要，"一流人才就是在某一專業領域里位列國內前5%"。因此，中興通訊有針對性地擴大其搜尋面，隨著招聘的積累，招聘方式的不斷多元化，中興通訊的1萬多名員工挑選自10萬多面試人員，而10萬多面試人員則產生于30到50萬份簡歷。希望烏魯木齊企業培訓公司介紹的以上的內容對大家是有幫助的。如果大家還想知道更多的信息，那就請繼續等待 新疆培訓機構小編的分享吧
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